Focus client #1 : Denis Sesboüé, chasseur de tête

by Le Patio
Le Patio - Denis Sesboue, chasseur de tête

L.P : Qui est Denis Sesboüé ?

DS : Originaire de la Manche, je suis l’ainé d’une famille de 13 enfants. Aujourd’hui âgé de 68 ans, j’ai toujours travaillé dans les ressources humaines : après avoir commencé dans l’associatif catholique, j’ai été DRH une dizaine d’années avant de me lancer dans le recrutement où je suis depuis presque 35 ans.

 

L.P : En entrant davantage dans le détail, en quoi consiste votre activité professionnelle ?

DS : Être recruteur, c’est avant tout rapprocher les hommes et les femmes des entreprises qui les cherchent. Nous identifions, pour le compte de nos clients, les personnes les plus à même de correspondre au profil que nous avons défini ensemble. Pour cela, il existe deux façons de procéder, qui peuvent être complémentaires : Nous travaillons soit par annonce (aujourd’hui quasi- exclusivement en ligne), soit par approche directe, c’est-à-dire que nous contactons directement des personnes généralement en poste, pour leur proposer une nouvelle opportunité.

C’est une activité libérale, sans autre sécurité que notre capacité à bien mener des missions et à susciter la confiance chez nos clients et prospects. Cela demande une certaine « espérance de soi » !

 

L.P : Ce métier vous plait-il réellement ?

DS : Oui, ce métier me passionne. C’est d’ailleurs pour ça que je l’exerce depuis aussi longtemps. Ce qui me plait, c’est la relation humaine, la rencontre avec des personnes très différentes. Avec l’arrivée du digital, nombreux pensaient que les chasseurs de tête allaient disparaitre et être remplacés par les ordinateurs. Mais on ne peut pas remplacer la relation humaine. Recruter pour une entreprise, c’est se mettre à sa place. Au-delà de ses capacités techniques, c’est percevoir si un candidat partage ou non les mêmes valeurs que l’entreprise, savoir s’il peut ou non s’intégrer à l’équipe existante. Cela, un ordinateur ne peut pas le faire !

 

 

L.P : Quelle est la typologie de vos clients ?

DS : Jusqu’à l’été dernier, où je travaillais dans un cabinet de chasse international, mes clients étaient de grands groupes, français ou internationaux. Maintenant, je travaille depuis ma structure personnelle Denis Sesboue Conseil. Certains de mes anciens clients me sont restés fidèles, mais aujourd’hui, ils viennent du monde associatif pour le plus grand nombre. C’est un secteur qui s’est beaucoup professionnalisé et qui recrute régulièrement. Je m’honore d’avoir participé à cette professionnalisation depuis 15 ans.

 

L.P : Quels sont les profils de vos candidats et comment les sourcez-vous ?

DS : Pour le monde associatif, mes candidats sont principalement des cadres voire des cadres supérieurs autour de la cinquantaine qui ont pu connaitre un accident de carrière, mais qui, pour la grande majorité, ne trouvent pas ou plus de sens dans ce qu’ils font et recherchent donc autre chose. Pour le sourcing, comme je l’ai dit plus haut, j’utilise l’annonce et l’approche directe, nourrie par mon fichier et les rencontres régulières que je fais avec les gens qui souhaitent me voir. Le choix de la méthode de « sourcing » dépend du marché auquel on s’adresse et du profil recherché : Lorsque le marché est étroit et le profil très ciblé, l’approche directe s’impose. Quand le marché est vaste et le profil recherché ouvert, l’annonce se révèle plus efficace.

 

L.P : Quels sont vos critères principaux de sélection et/ou de refus lors d’un recrutement ?

DS : L’acte de recrutement est une démarche objective : Je regarde d’abord si le candidat possède ou non les compétences techniques recherchées par mon client. Je regarde aussi s’il ou elle possède le savoir-être, les valeurs qui caractérisent la structure pour laquelle je travaille. Cela est souvent assez clair, mais quelque fois comporte une dimension de « pari » sur la personne : elle ne correspond pas tout à fait mais il y a un véritable potentiel qui peut se révéler …. J’explique toujours à mes candidats qu’un recrutement n’est pas un processus d’examen mais un processus de concours. Même si une candidature est bonne, voire très bonne, elle pourra ne pas être retenue car il existe meilleure qu’elle !

 

L.P : Combien de temps en moyenne dure un recrutement ?

DS : En moyenne, un recrutement dure entre 5 et 6 semaines, surtout s’il s’appuie sur une annonce. Quand il s’agit d’une approche directe, la durée peut être beaucoup plus longue en particulier si les personnes « cibles » sont disséminées sur tout le territoire ou à l’étranger. Le recrutement le plus rapide qu’il m’est arrivé de faire a été bouclé en 3 jours, mais le plus long a duré presque un an.

 

L.P : Si vous deviez donner un conseil à candidat, quel serait-il ?

DS : Le premier conseil que je donnerais est de toujours être vrai : dans son CV, dans ses propos. La vérité finit toujours par se savoir, et avoir caché quelque chose peut se révéler catastrophique !

Le deuxième est plus pratique et tient à la manière de présenter un CV. Celui-ci doit être tourné vers l’avenir et énoncer un objectif professionnel clair. Il ne faut jamais oublier que la seule chose qui intéresse vraiment celui qui vous reçoit n’est pas votre histoire, que de savoir si oui ou non vous êtes la personne idéale pour le poste à pourvoir.